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Auf dieser Seite findest du wichtige Richtlinien und Empfehlungen für die Leistungsgespräche, die du mit Ridern und OA's führen musst.
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Empfehlungen zum Ablauf
Hinweis:
Alle diese Themen findest du im WF-Tool im Hub-Portal.
Überprüfe jede Woche die Leistung deiner Mitarbeiter anhand der Daten der Performance Group. Während der Schwerpunkt auf der Korrektur der Leistung der schlechtesten und schlechtesten Mitarbeiter liegen sollte, ist es auch wichtig, die Bemühungen der besten Mitarbeiter in der Zentrale zu würdigen.
Verwende die Spalte Last feedback, um Mitarbeiter zu priorisieren, mit denen seit mindestens 2 Wochen kein Gespräch mehr stattgefunden hat.
Verwende die Spalte Next shift, um deine Feedbackgespräche zu planen. Wir schlagen vor, dies direkt nach der Schicht für Mitarbeiter zu tun, die eine Schicht geplant haben, und ferngesteuert/schriftlich für Mitarbeiter, die keine Schichten geplant haben.
Um die Leistung eines Mitarbeiters weiter zu überprüfen, geh zu seiner Employee File.
Bespreche die Leistung des Mitarbeiters mit ihm. Um ein effektives Gespräch zu führen, verwende die Informationen in den unten stehenden Dropdowns.
Protokolliere das Gespräch im Feedback Tracker. Diese Information wird in der Spalte Last feedback angezeigt.
Für die Besprechung relevante Metriken
Compliance KPIs - Riders und OA's
No shows: Anzahl der Schichten innerhalb des ausgewählten Zeitraums mit unentschuldigtem Fehlen
Late shifts: Anzahl der geleisteten Schichten innerhalb des ausgewählten Zeitraums, bei denen der Punch-In (Quinyx) mehr als 15 Minuten nach dem geplanten Schichtbeginn erfolgte
Performance KPIs - Riders
Deliveries per online hour (UTR): Anzahl der Aufträge, die der Mitarbeiter pro Stunde, die er online in der Workforce-App verbracht hat, ausgeliefert hat (ohne temporäre Offline- und Pausenzeiten).
Acceptance rate: Die Anzahl der vom Mitarbeiter angenommenen Fahrten geteilt durch die Anzahl der dem Mitarbeiter angebotenen Fahrten, ohne manuell neu zugewiesene Fahrten
Performance KPIS - OA's
Average picking time per item: Gesamtzeit, die der Mitarbeiter mit der Picking verbracht hat (ohne Verpackungszeit), geteilt durch die Anzahl der gepickteten Artikel
% Post-order issue rate: Anzahl der Aufträge mit Post-Order-Problemen (beschädigte/falsche/fehlende Probleme, die über CS gemeldet wurden) geteilt durch die Gesamtzahl der von OA gepickten internen Aufträge
Wie die Sitzung durchgeführt wird
Beginne die Sitzung positiv: Hebe die Wertschätzung für ihre Bemühungen hervor.
Bespreche positive Punkte und Kennzahlen, die sich seit der Vorwoche verbessert haben: Nenne konkrete Beispiele, um dein Feedback zu untermauern.
Spreche verbesserungswürdige Bereiche an: Verwende die Daten aus der Mitarbeitertabelle und der Mitarbeiterakte, um deine Argumente zu untermauern. Ermutige den Mitarbeiter, seine Sichtweise mitzuteilen und in einen Dialog einzutreten.
Vereinbare die nächsten Schritte: Lege gemeinsam Ziele und Leistungserwartungen für die kommende Woche fest. Diskutiere die für die Zielerreichung erforderliche Unterstützung.
Ermutige die Mitarbeiter zu Input und Feedback: Hör aktiv zu, würdige ihre Beiträge und berücksichtige ihre Vorschläge.
Beende die Sitzung: Fasse die wichtigsten Diskussionspunkte, Ziele und Aktionspläne gemeinsam mit dem Mitarbeiter zusammen. Nutze die Funktion "Feedback Tracker", um die Ergebnisse festzuhalten. Drücke dein Vertrauen in die Fähigkeiten des Mitarbeiters aus und biete ihm weitere Unterstützung an.
Nützliche Formulierungen
Beginne die Sitzung positiv:
"Bevor wir beginnen, möchte ich dich sagen, wie dankbar ich für deine Bemühungen bin. Ich bin sehr froh, dich bei uns zu haben".
Bespreche positive Punkte und gehe auf positive Veränderungen seit der letzten Woche ein:
"Du hast letzte Woche großartige Arbeit geleistet!" oder "Die letzte Woche war nicht einfach, aber du hast trotzdem großartige Arbeit geleistet - vielen Dank!"
Spreche verbesserungswürdige Bereiche und Kennzahlen an, die sich seit letzter Woche verschlechtert haben:
"Es gibt ein paar Dinge, an denen wir noch feilen sollten. Ich würde gerne deine Meinung dazu hören:"
"Du machst dich zwar insgesamt sehr gut, aber es gibt ein paar Dinge, die ich besprechen muss - bitte lass mich wissen, was du davon haltest."
"Mir sind in letzter Zeit einige Veränderungen aufgefallen, die wir frühzeitig angehen sollten."
Vereinbare die nächsten Schritte:
"Jetzt, wo wir die Punkte besprochen haben, sollten wir uns darauf einigen, wie es weitergehen soll.
Ermutige die Mitarbeiter zu Input und Feedback:"Ich möchte hören, was du denkst" oder "Bitte sag mir, wenn du Hilfe brauchst".
Was zu vermeiden ist
Beschämung oder Schuldzuweisung:
"Du solltest dich schämen" / "Du bist der Grund für unsere schlechte Leistung" / "Du gibst dir nicht einmal Mühe".
Negative Bezeichnungen verwenden:
"Du bist ein schwaches Glied im Team" / "Du bist einfach nicht für diesen Job geeignet" / "Du bist ein schlechter Mitarbeiter".
Sich ausschließlich auf Fehler konzentrieren.
Ignorieren der persönlichen Umstände:
"Deine persönlichen Probleme sind mir egal. Erledige einfach die Arbeit." / "Keine Ausreden. Dein Privatleben sollte deine Leistung nicht beeinträchtigen."
Herabsetzende oder nicht unterstützende Aussagen:
"Deine Sorgen sind nicht wichtig. Mach einfach deine Arbeit" / "Ich habe keine Zeit für deine Probleme".
Unterstellung negativer Absichten:
"Du musst das Team absichtlich sabotieren." / "Versuche, uns schlecht aussehen zu lassen?" / "Ich kann deinen Motiven nicht trauen."
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